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創業公司廟小,給不到高薪資和福利,但也需要有能力的人才,該如何才能招到呢?這就需要智慧和情商了,還有最重要的一點,就是你能付出什么,能讓招聘的人才得到什么。
丨首先,創業項目有著美好的前景是前提條件。
二十年前的馬云和你應該處在一樣的狀況下,但是馬云用敏銳的洞察力和常人沒有的魄力,構思了阿里巴巴的未來,并花費一萬元購買了阿里巴巴的域名,然后才召集了十八羅漢,湊了五十萬元的創業資金,開始了創業征程,創建了如今的商業帝國。其中最重要的,也是最能夠吸引十八羅漢的就是阿里巴巴的前景。
丨第二,要想聘得人才,就要有所付出。
擁有著一個前景美好的項目,苦于資金壓力,給不了高薪和福利,那么你只能付出你的事業。三國時期的諸葛亮是當時最著名的高人之一,為什么不選擇已經根基雄厚的曹操和小有成就的孫權,而選擇創業初期的劉備。其中最重要的原因之一,就是劉備不但需要人才,而且能夠給予諸葛亮一個看得見的未來,就是劉氏集團中一人之下萬人之上的權利,讓諸葛亮施展抱負,才有了隆中對和鞠躬盡瘁的故事。
丨第三,尋找志同道合的人,成為創業伙伴。
當今社會有很多人才由于各種原因,不能施展才華。而你需要尋找那些和你一樣有創業理想、創業能力、創業動機的人才,也就是志同道合之人。不要吝惜期權和股份,要把他們當成自己的合伙人,以誠相待、以事業成功的果實相送,這樣才可能留住人才,留住創業成功的理想。把人才的未來和自己的成功拴在一條船上,那樣他就不會貪圖一時的高薪和福利。
丨創業艱難,但是職場也不容易;創業需要人才,人才也需要平臺。只要能夠找到共同的奮斗目標,總會能聚集一群志同道合的人,共同完成事業,享受成功的樂趣。相信你一定會找到合適的人才,在成功的道路上越走越好。
一、公司的項目具備市場優勢和市場前景:
二、優厚的工資待遇和良好的工作環境:
三、公司的原始股和分紅,還有年薪,而且原始股不會被稀釋:
四、權利和義務匹配,享有一定的話語權和決策權
五、有一定的資金調配,使用的權利:
六、對整個團隊的人員招聘,使用,培訓,任命有話語權:
七、資方的信任與全力支持:
八、充足的資金回復我能得微信號,得到更詳細的指點
估計每個公司CEO都能夠列出一大堆經驗或者教訓,但是如果放棄個案視角,而是更看重更龐大的數據,美國市場通過對300家創業公司的調查發現:一家公司里面有沒有三個人才計劃,其實非常重要。
這三個人才計劃分別是指:第一,能夠快速上手的新人入職培訓;第二,省錢省時的員工推薦;第三,定時的績效評估。而且這三項計劃要盡可能地簡單、可擴展、可重復。
下面來逐個分析一下:
1)能夠快速上手的新人入職培訓。
1、別搞復雜別作妖,也別隨意不專業
人選選擇一家公司的時候,最直觀的映像就是來自于面試體驗、面試官的專業感,這兩點不具備除非你是知名大廠否則人選就不會選擇,當然大廠的面試體驗也不會差到哪去。
很多小公司會去有模有樣的學大公司搞行為測評、心理測驗,這些不是不可以搞,但是首先你得懂。我見過一些小創業公司把九型人格和16PF的題目都混雜在一起用了,那測評打的過程無法是徒增流程環節而已,遇到稍微懂一些的人立馬覺得你在作妖。
同時,公司小、創業公司這些都是寫在臉上的,人選來一眼就能看出,小公司就該有小公司該有的良好作風,你反而做復雜的操作,人選就會覺得這家公司管理混亂瞎搞。大公司做的專業、深度其配套不僅僅專業的人員還有,大公司的招牌、大公司的裝潢、嚴謹的流程都相輔相成的。
但是也有的小公司很隨意,隨便聊幾句就讓人選入職,這樣別人也覺的你公司啥都不懂,入職風險很大。
所以,創業公司小公司在流程上精簡,你可以只有一輪或者兩輪的面試,不復雜一天走完。但是面試的結構化問題、甄選維度、關注崗位核心勝任點等把握精準不會有遺漏,同時對于人選的甄選嚴謹、慎重,該提前談好的核心雇傭條件就是提前開天窗說亮話的,至于以后的發展你承諾不了的你也別隨意說大話,這樣的面試才是創業公司該有的樣子。
曾有一段時間急于求職,各個招聘網站都在投遞簡歷,為了提高效率就在一些不太主流的招聘網站也投遞簡歷,這些不太主流的網站看似各個大廠都在招,實際上都是直接復制大廠的招聘信息過來的,實際大廠并未投放招聘信息。這一點看,這樣的招聘網站其實體驗反饋是很差的。如果創業公司、小公司在這樣的平臺上招聘,甚至有時候會讓求職者質疑是不是正規公司。
還有的公司通過一些職場社交平臺找到人選,主動撩。這樣的方式也感受體驗不好,人選總歸覺得不是正規招聘網站來的。
換句話說,正規招聘網站渠道(智聯、前程無憂、獵聘等)至少給人感覺是個大平臺上的選擇,有一定初步篩選機制,同時這些網站是企業要付費的,本身就篩選了一些企業出來;最后企業信息展示的窗口是企業品牌展示的窗口,人選在這些平臺上能夠了解到多少決定是否投遞簡歷。
到此,以上就是小編對于金屬硅粉400目公司電話的問題就介紹到這了,希望介紹關于金屬硅粉400目公司電話的1點解答對大家有用。